Despido con justa causa de trabajadores en situación de discapacidad no siempre requiere la autorización del MinTrabajo

Despido con justa causa de trabajadores en situación de discapacidad no siempre requiere la autorización del MinTrabajo

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia conoció del caso de un trabajador que mediante demanda aseguraba hubo “culpa [de su] empleador en la adopción de medidas de seguridad y prevención en la ejecución de labores de la empresa, que hizo el accionante; que la patología diagnosticada se debe calificar como una enfermedad de origen profesional; que la vinculada no solicitó autorización al Ministerio de la Protección Social para terminar su contrato de trabajo y que la responsabilidad patrimonial, derivada de los perjuicios materiales y morales, recae en el empleador”. 

Consideraciones de la Corte Suprema de Justicia

En este caso la Corte analizó si el trabajador demandante gozaba del fuero consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, frente a la facultad del empleador para acudir a la utilización de la justa causa de despido contenida en el numeral 15, literal a del artículo 62 del CST

consistente en «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad».

Sobre el particular, la Sala destacó inicialmente que le compete al Ministerio del Trabajo como autoridad administrativa constatar la condición del trabajador que impide su retorno al trabajo, de suerte que el empleador tiene esa obligación previa para obtener el permiso de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora bien, si lo anterior no se cumple y con el fin de evitar las consecuencias jurídicas allí previstas, el empresario puede en el proceso judicial, demostrar la existencia de la razón objetiva con la cual enervará la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo tuvo como móvil un factor discriminatorio, en este caso la condición de salud del trabajador.

A ese propósito la Corte Suprema de Justicia recogió las consideraciones esbozadas en la sentencia SL3772-2018, radicación 46498, en donde indicó que 

en lo que tiene que ver con la justa causa contemplada en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., esto es, la incapacidad del trabajador mayor a 180 días, la Corte ha estimado de manera específica que el empleador puede acudir de manera legítima a la misma para dar por terminado el contrato de trabajo, solo que, al estar vinculada con el estado de salud del empleado, quien en tales condiciones se encuentra en una situación de alta vulnerabilidad, es necesario que acuda primero ante la oficina del trabajo a fin de obtener la autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se pueda determinar si tiene o no posibilidades de ser reincorporado al trabajo. No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo, el empleador acredita en juicio que la razón real del despido no fue la discapacidad y fue por la justa causa alegada, el despido se tornará en eficaz.

(…)

[L]a Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.

Por lo anterior, y en aplicación de este precedente, si el trabajador solo se encuentra en incapacidad claramente no tiene la protección de la estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Pero, si además sucede que en él concurren la discapacidad igual o superior al 15% y la condición de incapacidad superior a 180 días por enfermedad general que activa la justa causa de despido, como es el caso de la accionante, la aplicación del numeral 15 del citado artículo 64 y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se deberá hacer armónicamente para que se garantice la protección del servidor en estado de discapacidad, sin perjuicio de la esencia misma del contrato de trabajo cual es la prestación personal del servicio por el trabajador. Por lo que el empleador, en este caso particular, para invocar la justa causa de despido en cuestión deberá acudir al Ministerio de trabajo para obtener la autorización de que trata el artículo 26 con fundamento en la incapacidad por enfermedad general superior a 180 días.Evento en el cual, para conceder la autorización, la oficina del trabajo deberá constatar que se le han respetado los derechos y prestaciones de ley al trabajador en estado de incapacidad, tanto por el empleador como por los entes del sistema de la seguridad social a los que se encuentre afiliados. Además, verificará si el trabajador tiene o no posibilidades de ser reincorporado.

La Sala de Casación Laboral precisó, no obstante, que la utilización de la referida causal por parte del empleador no puede ser arbitraria, ventajosa, ni automática, con el fin de salir de manera pronta, de la carga económica y administrativa que supone mantener el contrato con un trabajador afectado en su salud de manera significativa,

pues permitir tal situación, lleva al punto de que el empleador simplemente esté pendiente del cumplimiento del período de 180 días continuos de incapacidad, para terminar unilateralmente el contrato, desconociendo otro tipo de obligaciones para con el trabajador lesionado, en materia de reubicación o soluciones razonables de prestación del servicio, acorde con el estado de salud y las nuevas capacidades que puede ejercer el operario.

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